Le aziende valutano in termini generali le opportunità di inserimento di un candidato.
Valutano perciò la sua adeguatezza non solo per un lavoro prospettato a breve termine, ma effettuano una valutazione approfondita, anche in rapporto agli sbocchi professionali sul medio e lungo periodo.
Il senso della selezione sta proprio nello scegliere i candidati che più si avvicinano ad un “modello aziendale” che presuppone capacità e competenze, interessi, motivazioni e predisposizioni che variano a seconda dell'azienda.
Per percorso, intendiamo il susseguirsi di incontri e task che vengono proposti ai candidati. Nella maggior parte dei casi, si verrà in contatto prima con gli addetti alla selezione e poi con i responsabili sotto la cui direzione si dovrà lavorare.
Il processo di selezione si potrà svolgere tramite prove di selezione anche di gruppo e colloqui individuali.
Possono essere utilizzate prove o percorsi selettivi diversi in funzione delle precise caratteristiche da verificare o in funzione di fatti contingenti interni anche alla stessa azienda. Affrontare prove di selezione in aziende diverse è un’esperienza sicuramente impegnativa ma significativa per comprendere il mondo aziendale e le diverse opportunità disponibili.
IL COLLOQUIO INDIVIDUALE
Rappresenta il principale metodo di selezione del personale. Attraverso un colloquio conoscitivo, l’azienda si propone di valutare sia la preparazione tecnica e professionale del candidato, sia gli aspetti più importanti della sua personalità. Il candidato, d’altro canto, deve dimostrare di possedere le capacità e la preparazione adeguata per svolgere quel determinato lavoro.
Il colloquio permette di ricevere e acquisire informazioni.
Dare informazioni: è questa la sede per integrare ed approfondire gli elementi illustrati in maniera sintetica sul curriculum vitae. È l’occasione per spiegare le ragioni sottese alle scelte fatte, per illustrare con una certa articolazione il piano di studio conseguito.
È anche l’occasione per esprimere le proprie motivazioni, i propri interessi ed aspirazioni professionali, sia quando le idee sono chiare, sia quando esistono dubbi, ambivalenze ed incertezze.
Avere informazioni: il colloquio consente inoltre di avere il maggior numero di elementi di giudizio, sulla base dei quali poter formulare una scelta commisurata alle proprie aspirazioni professionali. Generalmente il recruiter fornisce elementi ed informazioni relative all’azienda, al tipo di lavoro, ecc. È importante ed indispensabile approfondire, attraverso domande, le caratteristiche della/e posizione/i offerta/e, le strategie e l’organizzazione dell’azienda e il percorso di crescita possibile. Per quel che riguarda le condizioni materiali di lavoro (la retribuzione, il livello contrattuale, ecc), si consiglia senz’altro di trattare l’argomento negli eventuali successivi colloqui.
Quanto abbiamo detto finora, è relativo al contenuto della comunicazione.
Il secondo elemento fondamentale è la componente più propriamente di valutazione di alcuni tratti della personalità ritenuti fondamentali in funzione della posizione offerta.
Tutto ciò comporta che il selezionatore analizzi “come” il candidato instaura la comunicazione, come si “mette in gioco” al di là di un rapporto puramente formale: cioé la capacità di mettersi in una posizione di disponibilità, rispetto e fiducia.
È importante presentarsi come persone sincere, concrete, propositive, e affidabili ed avere padronanza dei termini aziendali essenziali. Non ci si preoccupi delle singole risposte, ciò che conta è il tipo di “relazione” che si instaura tra il candidato e il selezionatore. Potrà capitare di essere un po’ nervosi prima del colloquio: un buon selezionatore sarà in grado di mettere il candidato a proprio agio ed instaurare un clima disteso: un sorriso e un atteggiamento sereno aiuterà a dimostrare un buona padronanza dello stress.
Prima di recarsi al colloquio è bene reperire informazioni in merito all’azienda e al profilo richiesto: la disinformazione rende anonima la selezione, attribuendo al candidato una veste passiva. Inoltre, bisogna mettere in risalto le competenze e i valori professionali interessanti per l’azienda, in relazione al profilo ricercato e definire le motivazioni che stanno alla base delle proprie scelte.
Dopo il colloquio, sarà utile fare una valutazione di quali sono stati i punti di forza ed i punti di debolezza emersi, segnandosi i contenuti principali, le impressioni e gli errori effettuati, in modo che si possa migliorare nel tempo la tecnica di gestione delle emozioni e del colloquio.
Le domande più frequenti rivolte al candidato:
- Mi riassuma il suo curriculum vitae.
- Mi parli di lei.
- Che cosa conosce della nostra società e perché è interessato a lavorare con noi?
- Che cosa si aspetta dal lavoro?
- Quali sono le sue aspettative di carriera (da qui a 5 o 10 anni, oppure in assoluto)?
- Che cosa le fa pensare di essere adatto a questo lavoro?
- Quali sono i suoi punti di forza, quali quelli di debolezza?
- Mi racconti qualcosa che ritiene un suo successo significativo.
- Come si definirebbe in una sola frase?
- Ha degli interessi extra-professionali? Quali?
Le domande che potrebbe porre il candidato:
- Qual è la situazione della società e quali sono le diverse aree o settori di sviluppo? E' bene però informarsi in maniera dettagliata prima del colloquio, è un segnale molto importante per i recruiters!
- La posizione che volete ricoprire è nuova per l'azienda o esisteva già ed è ora vacante?
- Quali sono, a tal proposito, i relativi compiti e responsabilità?
Qualche consiglio e suggerimento comportamentale:
- Accertarsi su data, ora e luogo del colloquio, chiedere il nome della persona con la quale si dovrà sostenere la prova di selezione;
- E' opportuno arrivare puntuali o, ancor meglio, con qualche minuto di anticipo;
- Ricordarsi di spegnere il cellulare o togliere la suoneria;
- Iniziare il colloquio in modo deciso, salutando innanzitutto tutti i presenti;
- Cercare di controllare l’ansia e prestare attenzione alla gestione della comunicazione non verbale (comportamento motorio, spaziale, espressione del volto). Ricordarsi di guardare negli occhi la persona con la quale si sta parlando.
IL COLLOQUIO DI GRUPPO - ASSESSMENT
È uno strumento di selezione utile per osservare le abilità sociali che vengono stimolate all’interno di un gruppo: la leadership, la capacità di relazionarsi con gli altri, di ascoltare, di mediare, di sostenere i propri punti di vista, la capacità critica e decisionale, le modalità di persuasione, ecc.
Il colloquio di gruppo non è mai fine a se stesso, ma viene sempre affiancato a un colloquio individuale più approfondito. Quando i candidati sono molto numerosi, il colloquio di gruppo viene solitamente svolto prima di quello individuale per fare uno screening e ridurre il numero delle persone da convocare singolarmente; quando, invece, i candidati sono in numero più limitato, il colloquio individuale viene usato come ulteriore strumento di analisi delle attitudini personali dei candidati e viene svolto indifferentemente prima o dopo quello di gruppo, a discrezione del selezionatore.
L’assessment consiste generalmente in una discussione di gruppo, cui partecipano 6-10 persone con provenienza ed esperienza in linea di massima omogenee, alla presenza dei selezionatori, che rimarranno, una volta spiegate le regole, osservatori silenziosi e impassibili. Di solito, si ha un breve lasso di tempo per studiare un “caso” scritto e poi un’ora per discuterlo e prendere delle decisioni.
Il caso a volte verte su delle problematiche di tipo organizzativo o gestionale, a volte è volutamente surreale o avventuroso. Il suggerimento è quello di dimostrarsi propositivi, ascoltare i compagni e intevenire in maniera puntuale e coerente. È importante cercare di partecipare attivamente alla discussione del gruppo e cercare di instaurare un clima di fiducia, spiegando le proprie idee in maniera chiara e precisa.
I CONTENUTI DELLA SELEZIONE
Anche se le caratteristiche ricercate nel candidato variano a seconda delle esigenze dell'azienda, si valuta in sostanza il potenziale individuale: le attitudini e le capacità di svolgere - a medio e lungo termine - attività diverse da quelle richieste all’ingresso e di progredire verso ruoli di maggior impegno e/o responsabilità. Ecco che entrano in gioco le soft skills e il loro ruolo chiave nel mondo del lavoro.
Ne consegue che non esistono capacità o valori, e quindi “fattori di potenziale”, validi in assoluto; esistono invece abilità e capacità che possono essere più o meno coerenti con le caratteristiche dei ruoli richiesti e con le differenti tipologie del business.
Operando oggi su mercati competitivi, c'è bisogno di persone dinamiche, flessibili, creative.